染雾篇一：HR要如何让“问题”老员工变得积极
在公司中，总会遇到一些被认为是“问题”的老员工。这些员工可能表现出不合作、消极或者缺乏动力的特点，给团队带来了困扰。然而，作为人力资源部门，我们有责任帮助这些员工重新找回积极的态度，提高他们的工作效率和团队合作能力。下面是一些方法，可以帮助HR让“问题”老员工变得积极。
首先，HR可以通过与员工进行个别沟通，了解他们的真实想法和困扰。了解员工的需求和期望，可以帮助HR找到解决问题的方法。有时候，员工可能只是因为个人问题或者工作环境的不适应而表现出不积极的态度。通过倾听员工的心声，HR可以提供相应的支持和帮助，帮助员工克服困难，重新投入到工作中。
其次，HR可以提供培训和发展机会，帮助“问题”老员工提升自己的能力和技能。有时候，员工可能会因为技术或者知识的匮乏而感到沮丧和无助。通过提供培训和发展机会，员工可以学习新的知识和技能，增强自信心，提高工作表现。此外，培训和发展还可以激发员工的学习热情，使他们保持积极的态度。
另外，HR可以推动公司建立一个积极的工作环境。一个积极的工作环境可以激发员工的工作热情和团队合作精神。HR可以通过组织团队活动、提供奖励和认可制度等方式，营造一个积极向上的工作氛围。同时，HR还可以建立一个开放的沟通机制，让员工可以畅所欲言，表达自己的意见和建议。通过这些措施，HR可以帮助“问题”老员工感受到公司的关心和支持，激发他们的工作动力。
最后，HR还可以通过制定明确的目标和绩效评估体系，激励“问题”老员工的积极表现。明确的目标可以帮助员工明确工作方向，提高工作效率。绩效评估体系可以公平地评估员工的工作表现，为他们提供奖励和晋升的机会。这样，员工就会意识到自己的努力和付出是有价值的，从而更加积极地投入到工作中。
总之，HR要如何让“问题”老员工变得积极，需要采取一系列的措施。通过了解员工的需求、提供培训和发展机会、营造积极的工作环境以及制定明确的目标和绩效评估体系，HR可以帮助“问题”老员工重新找回工作的动力和积极性。这不仅可以提高员工的工作表现，也可以增强团队的凝聚力和合作精神。
篇二：HR要如何让“问题”老员工变得积极
在公司中，有时候会遇到一些被认为是“问题”的老员工。他们可能表现出消极、不合作或者缺乏动力的特点，给团队带来了困扰。作为人力资源部门，我们有责任帮助这些员工找回积极的态度，提高他们的工作效率和团队合作能力。下面是一些方法，可以帮助HR让“问题”老员工变得积极。
首先，HR可以通过设立明确的目标和期望来帮助“问题”老员工找回积极性。明确的目标可以帮助员工明确工作方向，提高工作效率。HR可以与员工共同制定目标，并定期跟踪和评估他们的工作进展。通过这种方式，员工可以感受到自己的工作是有意义和价值的，从而激发他们的工作动力。
其次，HR可以提供持续的反馈和指导，帮助“问题”老员工改善工作表现。有时候，员工可能由于缺乏反馈和指导而感到迷茫和无助。HR可以定期与员工进行评估和谈话，指出他们的优点和改进的方面，并提供相应的建议和支持。通过持续的反馈和指导，员工可以不断提高自己的工作能力和表现，从而增强工作动力和积极性。
另外，HR可以鼓励“问题”老员工参与团队合作和项目，提高他们的归属感和参与度。有时候，员工可能因为与团队的关系不好或者缺乏参与感而表现出消极的态度。HR可以通过组织团队活动、项目合作等方式，让员工与团队成员密切合作，共同完成任务。通过这种方式，员工可以感受到团队的支持和认可，从而增强他们的团队合作意识和积极性。
最后，HR可以提供适当的奖励和认可，激励“问题”老员工的积极表现。奖励和认可可以帮助员工感受到自己的努力和付出是被重视和认可的。HR可以根据员工的表现，给予适当的奖励和认可，例如员工表现突出可以给予奖金或者晋升的机会。通过这样的激励措施，员工会更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
综上所述，HR要让“问题”老员工变得积极，需要采取一系列的措施。通过设立明确的目标和期望、提供持续的反馈和指导、鼓励团队合作和项目参与，以及提供适当的奖励和认可，HR可以帮助“问题”老员工找回工作的动力和积极性。这不仅可以提高员工的工作表现，也可以增强团队的凝聚力和合作精神。
HR要如何让“问题”老员工变得积极 篇三
正如每种产品都有保质期一样，人才也有生命周期：
初入职时，员工的冲劲最大，热情最高;
在为企业服务3-5年后，其工作能力逐渐成熟，工作热情趋于平缓;
当员工工作6-8年甚至更长时间后，工作热情则明显衰退。这一时期，部分老员工开始满足于现状，刚愎自用，不思进取，工作成了惯性行为，思维也形成定式，缺乏创新和激情。
人才也有生命周期
统计数据表明，职场人在45岁时，收入达到一生中的巅峰。除了极少部分人的收入能在此后继续攀升，大部分人的收入以此为节点逐渐下降，转而去和新入职的年轻人竞争低工资高强度的职位。
新老搭配，干活不累
HR怎样应用“鲶鱼效应”，让老员工这潭沉寂的死水“活”起来呢?
新入职的员工绝大多数是应届毕业生，他们精神饱满、斗志昂扬、战斗力爆棚，喜欢主动创新，对新鲜事物充满好奇心。他们在组织中，恰如一条条活泼好动的“鲶鱼”，当固步自封的“老油条”遇到天性活跃的新员工，强烈的竞争压力霎时激起老员工的危机意识，促使其打破思维定式，唤起生存危机感，重燃工作激情。
具体到实际工作中，HR可以安排老员工充当新员工的导师，提升老员工的价值感。让老员工为新入职员工进行岗位辅导：
一方面增加了新老员工沟通的机会，使老员工的经验得到传承，在传道授业过程中让老员工感受到自己的价值;
另一方面，体现组织对老员工的一种信任和尊重，让老员工感受到，组织把他们当作可信赖的业务专家。
另外，HR要多组织新老员工进行
精神激励，重振士气
有句话说得好，不差钱的员工最难管理。企业中的老员工往往不能为钱所动，要让他们主动求变，跳出职场“沉淀层”，很多时候还要依靠精神上的激励。
无论是刷新工作内容的轮岗机会，还是可能的晋升机会，HR一定要结合企业发展需要，帮助老员工梳理发展机会，更新职业目标，为老员工的职业发展增值。通过积极的沟通和辅导，让老员工在新鲜变化和压力挑战中重拾自信，爆发出能量和才智，实现企业发展与个人增值双赢。
建立内部选拔机制，打通职业生涯通道。
每个人都是有需求的，没人能做到无欲无求。所以，HR要结合马斯洛的需求理论，从老员工的需求点切入，对症下药才能收到良好的效果。
当企业处于快速发展和转型期时，HR应站在战略高度，积极地与老板沟通，对内部晋升机制进行合理设计，科学规划资深人才的人才库和成长发展计划。对于一些有进取心和成就欲望的老员工，要特别为他们留意公司现有平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或不被重用而意志消沉。
充分给予老员工参与权和决策权。
决策和执行本为一体。但在大多数企业，决策和执行却是截然分开的——决策者不执行，执行者不决策，这也是很多制度难以顺利推行的原因。
老员工难管理，因为他们深谙公司规则，在执行制度时往往是“上有政策，下有对策”。如果管理者不只把老员工当成执行者，还让他们参与决策，他们的智慧就会释放出来。
给予老员工更多的职业关注，帮助老员工持续成长。
一个人一旦失去他人的关注和认同，也就失去了前进的动力和继续奋斗的激情。即使是从业多年的老员工，也会本能地追求关注度和认同感。因而，在老员工迎来职业平淡期后，管理者及HR对其职业生涯的再规划就显得尤其重要。
事实上，许多企业管理者和HR都将视线聚焦在新员工身上，培训教育、项目拓展等机会无一不是落在新员工身上，老员工渐渐无人问津，其结果就是业务水平停滞不前，工作热情悄然泯灭。管理者和HR要增加对老员工的关注度，最重要的体现，就是使老员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定。这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式。当员工做得好时及时肯定，当员工做得不好时及时指导，对老员工的想法多些认同。
