染雾员工年终绩效考核方案 篇一
随着企业的发展，员工年终绩效考核成为了一个非常重要的管理工具。一个科学合理的绩效考核方案可以有效地评估员工的工作表现，帮助企业提高效益，激发员工的积极性和创造力。下面将介绍一种员工年终绩效考核方案，以帮助企业实现绩效管理目标。
首先，考核指标的确定是绩效考核方案的关键。在确定考核指标时，应根据企业的战略目标和具体岗位的工作职责来确定。考核指标应具有量化性、可衡量性和可操作性，以便于对员工的工作表现进行准确评估。例如，对于销售岗位的员工，可以考核其销售额、客户满意度和市场份额等指标；对于技术岗位的员工，可以考核其项目完成情况、技术质量和创新能力等指标。
其次，考核过程的公平性和透明度非常重要。员工需要清楚地了解考核标准和流程，以便他们能够在工作中有针对性地提升自己的表现。考核结果的公开和公正也能够增加员工对绩效考核的认可度和接受度。因此，在制定绩效考核方案时，应确保考核过程的公平性和透明度，如明确考核标准、建立考核委员会、公布考核结果等。
第三，及时的反馈和奖惩机制是激励员工的重要手段。员工在完成考核后，需要及时地得到反馈，了解自己的优势和不足，以便于及时调整工作方式和改进工作方法。同时，应根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。对于表现不佳的员工，也应采取相应的惩罚措施，以促使其改进。
最后，绩效考核方案需要不断地进行评估和改进。企业的战略目标和员工的工作职责都会随着时间的推移而发生变化，因此，绩效考核方案也需要随之调整。同时，员工对绩效考核方案的反馈和建议也应被充分考虑，以改进方案的可行性和有效性。
综上所述，一个科学合理的员工年终绩效考核方案可以有效地评估员工的工作表现，帮助企业提高效益。通过确定考核指标、确保考核过程的公平性和透明度、及时的反馈和奖惩机制，以及不断地评估和改进，企业能够实现绩效管理的目标，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
员工年终绩效考核方案 篇二
在现代企业管理中，员工年终绩效考核是一项至关重要的工作。通过对员工的绩效进行评估，企业可以了解员工的工作表现，激励优秀员工，帮助不足的员工改进，并为企业的发展提供有力的支持。下面将介绍一种员工年终绩效考核方案，以帮助企业实现绩效管理目标。
首先，绩效考核方案应根据企业的战略目标和核心价值观来确定考核指标。企业的战略目标和核心价值观是企业发展的方向和理念，员工的绩效应与之保持一致。考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队合作等方面，通过对这些指标的评估，可以全面了解员工的工作表现。
其次，绩效考核过程应该是公平、公正的。在制定绩效考核方案时，应明确考核标准，确保考核过程的公平性。考核过程中，应建立考核委员会，由多个评委共同评估员工的绩效，避免主观评价的干扰。同时，对于员工的绩效考核结果应进行公示，以增加考核的透明度和公正性。
第三，及时的反馈和奖惩机制是有效激励员工的手段。员工在完成考核后，应及时得到反馈，了解自己的优势和不足，以便于及时调整工作方式和改进工作方法。对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会、培训机会等；对于表现不佳的员工，也应采取相应的惩罚措施，以促使其改进。
最后，绩效考核方案需要不断地进行评估和改进。随着企业的发展和员工的变化，绩效考核方案也需要不断地进行评估和调整。员工对绩效考核方案的反馈和建议也应被充分考虑，以改进方案的可行性和有效性。
综上所述，一个科学合理的员工年终绩效考核方案可以有效地评估员工的工作表现，激励员工，帮助企业提高效益。通过确定考核指标、确保考核过程的公平性和公正性、及时的反馈和奖惩机制，以及不断地评估和改进，企业能够实现绩效管理的目标，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
员工年终绩效考核方案 篇三
年终绩效考核的目的是形成积极参与、上下沟通的企业文化，以下是小编收集的考核方案，仅供大家阅读参考!
一、考核目的及原则
（一）目的
1、及时、合理、有效地评价员工20XX年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一） 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部门领导考核
20XX年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取2008年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：同前
领导班子评议（占权重25%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重20%）：同前
2、员工考核
20XX年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等级评定说明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。
（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工2008年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司20XX年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
[员工年终绩效考核方案]
