染雾专业建设培育工作计划 篇一
随着社会的不断发展和职业需求的变化，专业建设培育工作成为高校教育中的重要任务之一。在这篇文章中，将介绍一份专业建设培育工作计划，旨在提供一个全面的指导框架，以促进专业发展和提高教学质量。
一、背景分析
首先，需要对当前专业发展的背景进行分析。这包括对行业趋势、就业需求、技术发展等方面的研究。通过对这些信息的收集和分析，可以更好地把握专业建设的方向和重点。
二、目标设定
在背景分析的基础上，需要明确专业建设培育的目标。这些目标应该既符合社会需求，又能满足学生的个人发展需求。例如，提高学生的专业素养、培养创新能力、增强就业竞争力等。
三、课程设置
课程设置是专业建设培育的核心内容之一。根据目标设定，需要对课程进行合理的规划和调整。这包括增加前沿技术的课程、优化实践教学环节、加强专业实践能力培养等。同时，还应该关注跨学科的交叉融合，以培养学生的综合能力。
四、教师队伍建设
教师队伍是专业建设培育的重要支撑。需要通过加强师资培养、引进高水平教师、激励教师创新等方式，提高教师的教学水平和科研能力。同时，还应该加强教师之间的交流合作，促进专业建设的共同进步。
五、实践教学环节
实践教学是专业建设培育的重要环节之一。通过与企业、社会组织等合作，开展实践教学项目，可以提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。同时，还应该注重实践教学与理论教学的有机结合，以提高学生的综合素质。
六、评估机制建设
评估机制是专业建设培育的保障和监督机制。需要建立一套科学的评估指标体系，对专业建设的各个方面进行评估和监测。通过对评估结果的分析和总结，及时调整和完善专业建设的措施和方案。
七、资源支持
专业建设培育需要充足的资源支持。这包括财政资金、实验设备、图书资料等方面的支持。需要通过与相关部门的合作，争取更多的资源投入，以提高专业建设的质量和水平。
通过以上的工作计划，可以全面推进专业建设培育工作。当然，这只是一个初步的框架，具体的实施还需要根据学校的实际情况进行调整和完善。但是，无论如何，专业建设培育是一个长期的任务，需要全校师生的共同努力和支持。
专业建设培育工作计划 篇二
专业建设培育工作计划是高校教育中的一项重要任务，旨在提高专业素质和教学质量。在这篇文章中，将介绍一个全面的专业建设培育工作计划，以促进专业发展和提高教学质量。
一、背景分析
在制定专业建设培育工作计划之前，需要对当前的专业发展状况进行全面的背景分析。这包括行业需求、就业形势、技术发展等方面的研究。通过对这些信息的收集和分析，可以更好地把握专业建设的方向和重点。
二、目标设定
在背景分析的基础上，需要明确专业建设培育的目标。这些目标应该符合社会需求，同时也要满足学生的个人发展需求。例如，提高学生的专业素养、培养创新能力、增强就业竞争力等。
三、课程设置
课程设置是专业建设培育的核心内容之一。根据目标设定，需要对课程进行合理的规划和调整。这包括增加前沿技术的课程、优化实践教学环节、加强专业实践能力培养等。同时，还应该关注跨学科的交叉融合，以培养学生的综合能力。
四、教师队伍建设
教师队伍是专业建设培育的重要支撑。需要通过加强师资培养、引进高水平教师、激励教师创新等方式，提高教师的教学水平和科研能力。同时，还应该加强教师之间的交流合作，促进专业建设的共同进步。
五、实践教学环节
实践教学是专业建设培育的重要环节之一。通过与企业、社会组织等合作，开展实践教学项目，可以提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。同时，还应该注重实践教学与理论教学的有机结合，以提高学生的综合素质。
六、评估机制建设
评估机制是专业建设培育的保障和监督机制。需要建立一套科学的评估指标体系，对专业建设的各个方面进行评估和监测。通过对评估结果的分析和总结，及时调整和完善专业建设的措施和方案。
七、资源支持
专业建设培育需要充足的资源支持。这包括财政资金、实验设备、图书资料等方面的支持。需要通过与相关部门的合作，争取更多的资源投入，以提高专业建设的质量和水平。
通过以上的工作计划，可以全面推进专业建设培育工作。当然，这只是一个初步的框架，具体的实施还需要根据学校的实际情况进行调整和完善。但是，无论如何，专业建设培育是一个长期的任务，需要全校师生的共同努力和支持。
专业建设培育工作计划 篇三
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20_年人才教育培训计划》：
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
专业建设培育工作计划 篇四
计算机专业组13年下期工作计划
本学期计算机教研组工作在保持与上学期工作的衔接的基础上，参照教务处的工作计划以及本校的教学工作计划做好规划。
一、指导思想
根据学校和教务处2013年下学期工作计划，本着内涵为实，质量为上，紧紧围绕“品行＋技能”的培养目标，充分发挥我校计算机组的技术指导作用，强化服务意识、质量意识、责任意识和发展意识，在学校统一安排下，立足课堂教学，积极开展教学研究活动，不断提高课堂教学效率，以培养学生的创新意识和实践能力为重点。结合本组的实际情况计划做到如下几点：
二、工作重点及实施措施
1、认真备课，精心定计划
认真做好开学准备工作，布置落实本学期的工作重点。修正12级、13级各有关计算机课程专业的教学进程、教学计划和教材，要求每位教师熟悉教学大纲和考试大纲，认真制订教学计划，明确教学的重点，对于教学同课程的教师要求集体备课，统一教学内容、教学要求和教学进程，共同探讨教学技巧，专心准备教学课件以及上机操作内容安排。
2、认真做好学校机房的管理与维护
明确机房管理员的工作职责和学生的机房使用规定，强化任课教师对学生上机操作的管理意识，确保机房的整洁和计算机的高使用 1
率，提供给学生良好的教育教学环境，并做好计算机财物登记工作。
3、加强对学生计算机专业思想教育，认真备战中职技能竞赛 做好新生的专业思想教育和树立正确的就业观，要使他们明确自己要学习什么，能学到什么，在今后工作需要什么；通过向学生介绍计算机在各行业的应用与发展现状等，培养学生树立正确的择业观，端正学习态度，从而促进他们努力学习。
从中职技能竞赛的要求和学生就业的实用性出发，制定适合学生备战中职技能竞赛教学计划，认真组织好学生参加中职技能竞赛的培训指导工作，通过组织学生参加备战技能竞赛，促进学生品行、技能双进步，从而提高自身的素质，促进他们的可持续发展，为社会培养复合型的人才。
4、努力提高教师的教学教育水平
积极引导教师参加市以上的各种活动和比赛，积极动员组织教师参加优质课、论文、课题等评比和竞赛，争取通过一些活动切实提高教师的各方面的水平，加强教学过程的管理，每位教师每学期累计听课不得低于5节，努力调动组内各教师参与各种活动，从而进一步提高教师的自身水平，提高教师的教学科研水平。
三、具体安排
九月份：
1、各任课教师制订教学计划。
2、专业组学期工作布置。
3、各机房、多媒体教室计算机的维修。
4、电子备课室的开放与管理。
5、修正12级、13级各有关计算机课程专业的教学进程、教学计划和教材。
6、开学教学检查。
十月份：
1、组内业务学习。
2、期中教学进度检查，作业批改情况检查。
3、建立健全组内教师业务档案。
十一月份：
1、期中考试、期中教学检查。
2、做好有关技能竞赛训练筹备工作。
3、组内教师相互听课、评课。
十二月份：
1、各计算机课程教学进程检查。
2、组内备课、听课、作业检查。
3、组织技能竞赛训练。
元月份：
1、期末考试。
2、组内总结。
3、汇总各机房损耗或维修情况及制定下学期组内设备添置计划。
2013-9-1
专业建设培育工作计划 篇五
一、企业人力资源管理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作用心性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思积极。
第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。
1、招聘遵循“最适合”原则
在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要思考企业现状及发展需要，又要思考人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。
2、良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简单愉悦工作的环境、能够理解下属推荐的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。
3、适度的成就感
企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就务必给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。
4、知人善用
给有潜力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。
1、管理型后备人才的培养机制
(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培
专业建设培育工作计划 篇六
根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，解决高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求
大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。
二、目标任务
按照高起点、高标准、高质量要求，到20__年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的重庆会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20__人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序
(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领
军人才。
(三)国内领先高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
(四)总会计师。按照_《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
(五)注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
(二)会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作专家;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。
(三)完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
(五)按照_《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
