染雾薪酬调研报告 篇一
薪酬调研报告：探索薪酬差异的原因
近年来，薪酬差异的问题一直备受关注。为了更好地了解不同行业和职位的薪酬水平，我们进行了一次薪酬调研，并对结果进行了分析。本报告将介绍我们的调研方法、结果以及对薪酬差异的原因进行探讨。
在我们的调研中，我们选择了五个不同行业的公司作为样本，分别是IT、金融、制造业、教育和医疗。我们对每个行业的不同职位进行了调研，包括高级经理、中级经理、普通员工等。通过对这些样本的薪酬数据进行统计和分析，我们得出了以下结论。
首先，我们发现不同行业之间存在明显的薪酬差异。在五个行业中，金融行业的薪酬水平最高，其次是IT行业，制造业、教育和医疗行业的薪酬水平相对较低。这与我们的预期相符，因为金融和IT行业通常是高薪行业，而制造业、教育和医疗行业则相对较低。
其次，我们发现薪酬水平与职位级别密切相关。高级经理的薪酬明显高于中级经理和普通员工，而中级经理的薪酬也高于普通员工。这是因为高级经理和中级经理通常承担着更大的责任和压力，他们的工作经验和技能也更为丰富。
最后，我们对薪酬差异的原因进行了分析。我们发现，行业的竞争程度、公司规模和地理位置等因素都会影响薪酬水平。在竞争激烈的行业中，公司为了吸引和留住优秀人才，往往会提供更高的薪酬待遇。此外，大型公司通常有更多的资源和资金，能够支付更高的薪酬。地理位置也是一个重要因素，一些发达地区的薪酬水平普遍较高。
综上所述，薪酬差异的原因是多方面的。行业、职位级别、竞争程度、公司规模和地理位置等因素都会对薪酬水平产生影响。对于企业来说，了解薪酬差异的原因非常重要，可以帮助他们制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
薪酬调研报告 篇二
薪酬调研报告：提高员工满意度的关键
薪酬是员工的重要关注点之一，对于企业来说，提供合理的薪酬待遇不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以提高员工的工作满意度和工作动力。为了更好地了解员工对薪酬的期望和满意度，我们进行了一次薪酬调研，并对结果进行了分析。本报告将介绍我们的调研方法、结果以及提高员工满意度的关键。
在我们的调研中，我们选择了五家不同行业的公司作为样本，分别是IT、金融、制造业、教育和医疗。我们对每个公司的员工进行了调研，通过问卷调查的方式收集了他们对薪酬的看法和意见。通过对调研结果的统计和分析，我们得出了以下结论。
首先，我们发现员工对薪酬的期望和满意度存在差异。有些员工认为自己的薪酬水平过低，不符合自己的工作价值和贡献，希望得到更高的薪酬待遇；而另一些员工则对自己的薪酬感到满意，认为薪酬与自己的努力和表现相符。这说明不同员工对薪酬的期望和满意度存在个体差异，企业需要根据员工的不同需求进行差异化的薪酬管理。
其次，我们发现薪酬并非员工满意度的唯一因素。员工对于薪酬的看法和满意度还受到其他因素的影响，如工作环境、晋升机会、福利待遇等。因此，企业在提高员工满意度时，不仅要关注薪酬待遇，还需综合考虑其他因素，提供良好的工作环境和发展机会。
最后，我们发现透明和公平的薪酬制度是提高员工满意度的关键。员工希望薪酬制度公开透明，能够清楚地了解薪酬的构成和计算方法。此外，公平的薪酬制度也是员工满意度的重要因素，员工希望薪酬制度能够公正地评价和奖励员工的工作表现。
综上所述，提高员工满意度的关键是根据员工的不同需求进行差异化的薪酬管理，综合考虑其他因素如工作环境和发展机会，并建立透明和公平的薪酬制度。通过合理的薪酬政策和制度，企业可以提高员工的工作满意度和工作动力，促进企业的发展。
薪酬调研报告 篇三
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告 篇四
一、报告说明
1、调研背景
2、调研方法与数据来源
二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息
1、全国GDP增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
8、不同类型毕业生起薪点
9、一线城市应届生起薪分析
10、非一线重点城市应届生起薪分析
三、相关行业主要企业应届生起薪
1、相关行业主要企业应届生起薪
2、互联网企业薪酬情况概述
3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇
四、标杆企业或同行企业的应届生起薪数据
1、标杆企业或同行企业应届生起薪
2、标杆企业或同行业企业工资条构成
3、我公司应届生薪酬政策现状
五、总结与建议
一、 调查目的
为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。
二、调查方法与数据来源
企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。
1、20xx-2014年全国GDP增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
薪酬调研报告 篇五
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1）高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
薪酬调研报告 篇六
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
