染雾篇一：如何做好离职面谈管理？
在员工离职时进行面谈是一种常见的管理方法，它可以帮助公司了解员工的离职原因，并提供一些改进的建议。然而，如何做好离职面谈管理，确保面谈的效果和价值，却是一个需要注意的问题。本文将从准备工作、面谈技巧和后续跟踪等方面，分享一些关键的管理经验。
首先，准备工作是做好离职面谈管理的基础。在面谈之前，管理者应该对离职员工的背景和工作情况进行了解。这包括员工的工作表现、工作态度、离职原因等。通过了解员工的情况，可以更好地引导面谈的方向和内容，提出有针对性的问题。
其次，在面谈过程中，管理者需要运用一些技巧，以确保面谈的顺利进行。首先，要保持客观和公正的态度，不偏袒任何一方。面谈时应当听取员工的意见和观点，尊重员工的离职决定，并尽量避免争论和冲突。其次，要保持良好的沟通和倾听能力。面谈时应当主动倾听员工的意见和反馈，鼓励员工畅所欲言，并做好记录，以便后续分析和改进。最后，要给予员工一定的肯定和鼓励。离职面谈不仅是了解员工的离职原因，也是一个为员工提供反馈和建议的机会。在面谈中，管理者应当肯定员工的工作成绩和贡献，并提供一些建设性的改进意见。
最后，做好离职面谈管理之后，后续的跟踪和处理也是很重要的。管理者应该对面谈结果进行分析和总结，找出离职的共同原因和问题，并根据这些问题提出改进的措施。同时，管理者也应该将面谈结果和建议及时反馈给相关部门和领导，以便他们能够采取相应的措施。此外，对于离职员工，公司也应该保持联系，了解他们的离职后的情况，以及是否需要提供一些支持和帮助。
总之，做好离职面谈管理需要在准备工作、面谈技巧和后续跟踪等方面都下功夫。只有通过有效的面谈管理，才能帮助公司了解员工的离职原因，提供改进的建议，并不断优化人力资源管理。同时，也能够保持与离职员工的良好关系，为公司的发展和员工的离职后的发展创造更多的机会和价值。
篇二：如何做好离职面谈管理？
离职面谈是一个很重要的管理环节，它不仅可以帮助公司了解员工的离职原因，还可以提供一些改进的建议。如何做好离职面谈管理，需要管理者具备一定的技巧和经验。本文将从建立信任、倾听和反馈、关注员工需求等方面，分享一些关键的管理经验。
首先，建立信任是做好离职面谈管理的基础。在面谈过程中，管理者应该保持真诚和尊重的态度，表现出对员工的关心和支持。同时，管理者也应该保护员工的隐私，不泄露面谈内容。建立信任可以让员工更加放心地表达自己的意见和观点，提供真实的离职原因和反馈。
其次，在面谈中，管理者要注重倾听和反馈。面谈时，管理者应该主动倾听员工的意见和建议，给予员工充分的表达空间。同时，管理者也应该及时给予员工反馈和建议，帮助他们更好地理解自己的离职原因，并提供一些建设性的改进意见。倾听和反馈可以增强员工的参与感和认同感，提高面谈的效果和价值。
最后，管理者在离职面谈中应该关注员工的需求。离职面谈不仅是了解员工的离职原因，还是一个为员工提供反馈和建议的机会。在面谈中，管理者应该关注员工的职业发展需求、工作环境需求和个人发展需求，并提供一些建议和支持。关注员工的需求可以增强员工的满意度和忠诚度，也为公司留住人才提供了一定的机会。
总之，做好离职面谈管理需要建立信任、注重倾听和反馈，并关注员工的需求。只有通过有效的面谈管理，才能帮助公司了解员工的离职原因，提供改进的建议，并不断优化人力资源管理。同时，也能够保持与离职员工的良好关系，为公司的发展和员工的离职后的发展创造更多的机会和价值。
如何做好离职面谈管理？ 篇三
问：每年年中我们公司都面临一次人事大变动，使公司招募成本增加，员工士气也受到动摇。听说离职前面谈也是管理的一个重要环节，请问如何和离职者面谈，才能把公司损失减到最低?
(江苏无锡如新纺织有限公司石先生)
答：如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢?
一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素(社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素);组织内部因素(薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等);个人因素(家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素)。
有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。
当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。
主管应如何做好离职面谈?提供以下方法作为参考：
一、
面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的咨询技巧：
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
三、面谈后的作业：
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。
(摘自：《粤港信息日报》 现代管理主持人)
[如何做好离职面谈管理？]
